Как уменьшить зарплату работнику на законных основаниях

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда: - у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация , - при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами, - есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя, - иногда сам работодатель на собеседовании "обманываться рад": конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях! Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это - время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу участок , там функционал попроще, справится. Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Как уменьшить зарплату работнику на законных основаниях

Приказ о внесении изменений в трудовой договор должен содержать причины, по которым это делается. Предоставляется работнику в письменном виде. Приказ должен также содержать: полные и сокращенные реквизиты организации; дату составления документа, его номер; личные сведения о работнике; подпись руководителя с расшифровкой, печать. Для соблюдения всех правовых аспектов внесения изменений в трудовой договор работодателю необходимо получить письменное подтверждение от сотрудника того, что он ознакомлен с уведомлением.

Для этого сотрудник может поставить свою подпись: непосредственно в уведомлении; в журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями. Кроме того, уведомление должно содержать следующие положения: причины, по которым возникла необходимость уменьшить зарплату сотрудника; условия трудового договора, подлежащие изменению, описание планируемых изменений; дату введения изменений; срок, который работодатель отводит работнику на принятие решения о дальнейшей деятельности в компании.

Для удобства на предприятии могут быть разработаны специальные формы, для того чтобы работник зафиксировал свое согласие несогласие. Сотруднику будет достаточно просто поставить галочку и расписаться напротив нужной строки. Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах, по одному для работника и руководителя.

При возникновении конфликтной ситуации такой документ будет являться доказательством добросовестного поведения работодателя в отношении работника, ведь он предупредил сотрудника о планируемых изменениях в положенные законом сроки.

Конечно, работник имеет право не подписывать уведомление. В этом случае требуется составление акта об отказе в присутствии двух свидетелей. Они должны расписаться в акте. Если сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность в компании на новых условиях, готовится дополнительное соглашение.

В противном случае работодатель должен предложить сотруднику: вакансию, которая соответствует квалификации работника; нижестоящую должность, если таковая имеется.

Расторжение трудового договора происходит в том случае, когда вакантных должностей в компании нет либо они не устраивают работника. Такой порядок прекращения трудовых отношений определен в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Если предприниматель понимает, что изменение организационных технологических условий труда повлечет за собой массовое увольнение сотрудников, он может временно ввести режим неполного рабочего времени.

Статья 372 Трудового кодекса РФ определяет порядок учета мнения профсоюза при принятии такого режима. Срок, в течение которого сотрудники будут работать неполный день или неполную неделю, не должен превышать шести месяцев.

Сотрудникам при этом зарплата будет начисляться пропорционально выполненному объему работ отработанному времени. Следовательно, работнику, изучившему договор, должна быть полностью понятна система оплаты труда в организации. Руководитель предприятия может создавать и утверждать локальные нормативные акты. Такое право работодателя предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса РФ. Акты могут быть составлены в любой момент. В частности, такими актами руководитель может вводить премиальные выплаты.

Опираясь на трудовой договор и нормативные акты, регулирующие выплаты в пользу работника, работодатель может законным способом уменьшить зарплату сотруднику. Проанализируем возможность уменьшения нефиксированной части зарплаты для менеджера по продажам. Такая формулировка обязывает руководителя каждый месяц выплачивать своему сотруднику оклад в размере пятидесяти тысяч рублей.

Начислять же премиальные менеджеру по продажам работодатель обязан только в том случае, если их ежемесячная выплата и конкретный размер прописаны в положении о премировании. В другом случае премию руководитель вправе не платить. В самом трудовом договоре также может быть прописана сумма премиальных выплат.

Если руководитель не выдаст сотруднику зарплату, включающую и оклад, и премию, он тем самым нарушит условия трудового договора. Таким образом, для прекращения премиальных выплат работодателю, прежде всего, необходимо тщательно проанализировать содержание трудовых договоров и локальных нормативных актов. Работодатель в любой момент может не только создать локальный нормативный акт о премировании, но и внести в него необходимые изменения.

Отменить действие документа он также имеет право. Следовательно, руководитель при необходимости просто должен создать соответствующий приказ, в котором он утвердит внесенные изменения. Изменения могут касаться и размера премий, и условий их выплаты. Однако работодателю не следует забывать в установленные законом сроки ознакомить подчиненных с данным приказом.

Сотрудники, изучив документ, должны поставить в нем свои подписи. Если в организации существует профсоюз, то согласно статье 8 ч. Аттестация — это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности выполняемой работе. Процедура проведения аттестации законодательством не регламентирована, однако работодателю следует документально зафиксировать весь процесс.

По результатам проведенной проверки руководитель должен предложить перевести сотрудника на другую должность работу. Это может быть вакантная должность работа , соответствующая квалификации работника, или свободная нижестоящая должность нижеоплачиваемая работа , которую сотрудник может выполнять по состоянию его здоровья.

Перевод работника может быть осуществлен только с его письменного согласия. Аналогично проходит процесс уменьшения зарплаты на основании сокращения штата. Работодатель также может предложить сотруднику альтернативную должность. Она должна быть подобрана исходя из состояния здоровья работника и имеющихся вакантных мест.

Другими словами, получив письменное согласие сотрудника, работодатель может перевести его либо на нижестоящую должность, либо на такую же. Однако всегда есть вероятность того, что сотрудник не согласится на предложенные варианты. В этом случае руководитель организации должен его уволить. Работнику при этом полагается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Кроме того, работодатель, в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ, будет выплачивать сотруднику компенсацию в размере среднего месячного заработка в период его трудоустройства, но не дольше двух месяцев.

Статья 132 Трудового кодекса РФ гласит, что зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Исходя из этого, работодатель имеет право уменьшить зарплату сотруднику методом грейдирования. Грейдирование представляет собой установление границ, внутри которых работодатель может уменьшать или увеличивать размер оплаты труда.

Должность сотрудника при этом остается прежней. Работники с одинаковой трудовой функцией должны получать одинаковые оклады. Это позволяет предотвратить дискриминацию по оплате труда и избежать негативных последствий. При этом в локальных нормативных актах организации может быть предусмотрено изменение премиальной части зарплаты в зависимости от конкретных условий. Рассмотрим этот метод на примере оператора кол-центра. Все операторы на предприятии должны иметь одинаковую окладную часть зарплаты, а вот премиальная часть каждого отдельного оператора зависит от количества звонков, их продолжительности и качества.

Предположим, что должность оператора кол-центра входит в первый грейд. Минимальное его значение составляет десять тысяч рублей, максимальное — тридцать тысяч рублей.

Согласно штатному расписанию гарантированный оклад оператора составляет десять тысяч рублей. Если работник выполнит определенные условия, он может заработать еще двадцать тысяч рублей. Такими условиями могут быть конкретное количество звонков или отсутствие жалоб от клиентов. Надбавка к окладной части зарплаты происходит на основании коэффициента, который рассчитывается два раза в год.

Величина коэффициента не постоянна и может меняться как в большую, так и в меньшую сторону. Допустим, что в 2017 г. В 2018 г. Таким образом, получается, что зарплата в первом случае будет равна двадцати пяти тысячам рублей, а во втором — двадцати тысячам рублей.

Любая система премирования на основе грейдирования предполагает использование ключевых показателей эффективности КPI. Каждая должность при этом имеет плановые показатели. По итогам отчетного периода месяц, квартал, год рассчитывается размер премии. Исходя из представленной формулы, премия работника при выполнении им плановых показателей на восемьдесят процентов составит двадцать процентов от оклада.

В рублях эта сумма для оператора будет равна двенадцать тысяч. Если работник выполнил план на сто процентов, его оклад увеличится на сорок процентов. Для правильного расчета зарплаты показатели эффективности должны быть разработаны корректно и соответствовать объему выполняемых работ. Решая, какой способ уменьшить зарплату он выберет, руководитель должен: понимать конечную цель вводимых изменений; проанализировать возможности предприятия. К примеру, если размер организации небольшой и численность ее сотрудников не превышает двухсот человек, система грейдирования корректно функционировать не будет.

Работодателю следует выбрать другой метод уменьшить зарплату сотрудникам; тщательно изучить необходимость введения новых форм. Выгодно ли предприятию, с экономической точки зрения, внедрение таких мер? Какие будут последствия? Таким образом, с вопросом, как уменьшить зарплату сотрудникам на законных основаниях, мы разобрались. Виды ответственности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ: дисциплинарная; административная; уголовная.

На самом деле незаконное снижение заработной платы влечет за собой для работодателя только административную или дисциплинарную ответственность, поскольку уголовная ответственность наступает лишь при наличии состава преступления. Итак, мы рассмотрели все возможные методы легального уменьшения зарплаты сотрудникам организации.

Давайте теперь проанализируем основные ошибки, которые допускают руководители, стараясь сократить расходы на оплату труда персонала. А также рассмотрим последствия таких ошибок и ответственность работодателя.

Вследствие чего руководством было принято решение уменьшить окладную часть зарплаты сотрудников производственных цехов. Вводить изменения было решено с первого ноября 2016 года. За два месяца до планируемого снижения зарплат сотрудники получили соответствующие уведомления. Руководитель подписал приказ о снижении окладов пятого января 2017 года. С этого же момента документ вступил в силу. За январь сотрудники получили зарплату по новым нормам.

В марте 2017 года государственная инспекция труда провела проверку в организации и выявила нарушения, связанные с изменениями оклада рабочим.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Когда работодатель может снизить зарплату

Чтобы законнно снизить зарплату работнику, работодатель должен договор прекращается на основании пункта 7 части первой ст. Так, в статье ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из выплаты премий должен решаться уже на основании положения о.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно. Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем: полные и сокращенные реквизиты организации; номер, дату документа; распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике; подпись руководителя с расшифровкой. Шаг 3. Получить письменное подтверждение подпись сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника. Варианты шага 3: непосредственно в уведомлении или в приказе; в отдельном документе например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями. При наличии согласия Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение в 2 экземплярах к трудовому договору, установив обновленные условия. Документ включает: сведения о месте и дате подписания; информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф. В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника. На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится.

Поэтому многие люди, неготовые к такому развитию событий, интересуются, насколько это законно. Разберём, какие существуют нюансы в вопросе сокращения оплаты труда и как действовать работнику, если он считает, что его права ущемлены.

Приказ о внесении изменений в трудовой договор должен содержать причины, по которым это делается. Предоставляется работнику в письменном виде.

Имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику?

Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств: Снижение объемов производства. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника. Уменьшение продолжительности рабочего времени. Смена должности на менее оплачиваемую. Необходимость в урезании заработка может быть разной — на несколько месяцев или без ограничений.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Налоги 29. В данной статье подробно рассматривается вопрос о том, может ли он это сделать законно, и если да, то как это оформить. Уменьшение по инициативе работодателя Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить: Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании. В случае перевода на другую должность работник не может справиться с непривычными задачами. Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Примерами подобных изменений условий могут быть: изменение технологии производства; совершенствование рабочих мест например, по результатам аттестации ; реорганизация производства например, структурная. Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде. При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника.

Если с материальными затратами все более или менее ясно, то с расходами по оплате труда нужно разбираться детально.

.

Как на законном основании снизить работнику зарплату

.

Как уменьшить зарплату сотрудникам: законные способы и частые ошибки

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Отправляют в отпуск без сохранения зарплаты. Схема спора с работодателем. юрист
Похожие публикации